就業規則は見直しが必要？

　先日、カフェやセレクトショップを経営する若い社長さんとお話しをする機会があり、さっそく、当事務所の診断サ－ビスの紹介をさせていただいたときに、社長さんから「就業規則って見直す必要があるの？」と聞かれて「えっ」と思いました。話を聞くと、会社を立ち上げてしばらくしてから、ある社労士さんから就業規則があった方がいいですよと言われて作った。けれど、それっきり見直したことがない。今のところ、何も困っていないということでした。残念ながら診断サービスの受注には至りませんでしたが、そのような会社は多いのかなと思いました。就業規則は会社のルールブックです。従業員が就業規則を見て、実際と違うとか、介護休業を取りたいけど就業規則には何も書いてないと不安に感じるのではないでしょうか。
　就業規則を見直す必要がある場合（例）をご紹介します。
・実際の運用と、就業規則が一致していない場合（この場合は実際の運用を変更することもあり得ます。）
・店舗が増えたりして従業員を新たに雇い入れた際に、それまでいた従業員とは異なる勤務（勤務時間や休日など）、賃金制度を導入したような場合
・これまでの制度（人事制度や手当など）を変更した場合
・法令改正により就業規則の内容が法令に反する、または新たに制度を導入しなくてはならなくなった場合

　ちなみに近年の法令改正では、年休を最低５日取得させる義務や、改正育児・介護休業法の出生時育児休業制度などがあります。法令改正の場合、必ずしも就業規則で定めないといけない場合ばかりではありませんが、就業規則の内容が改正法令に反する場合や、手続き事項、適用除外事項などは就業規則の定めが必要な場合があります。

　就業規則の変更手順は次のとおりです。
①変更案の作成
②労働者代表への意見聴取
③労働基準監督署へ変更届の提出（労働者数10名以上の事業場の場合）
④周知（従業員がいつでも見ることができるように休憩室に備え付けるなどがされていない場合は、就業規則の有効性が否定される場合があります。）

　当事務所の就業規則診断サービスは以下の内容を診断し、変更・追加の必要な項目をお知らせするものです。
①就業規則の内容と実際の運用に乖離がないか。
②就業規則に法令上または実態上必要な事項が含まれているか。
③法令に反していないか。

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